Viac než polovica opýtaných Európanov si myslí, že vek môže človeka znevýhodniť pri uchádzaní sa o prácu.
Čo to znamená pre človeka, ktorý má po päťdesiatke, roky skúseností a stále chuť pracovať, no nedostane ani pozvanie na pohovor? A čo sa stane s jeho pocitom vlastnej hodnoty, keď spolu s prácou stratí aj rolu, v ktorej ho ľudia poznali?
O tom, ako sa pozeráme na ľudí 50+ na trhu práce, čo býva pri výbere prehliadané a prečo na človeku záleží viac než na titule na vizitke, som sa rozprávala so Zuzanou Száraz, ktorá o sebe hovorí ako o „HR loverke“. Viac než 20 rokov sa venuje vyhľadávaniu talentov, rozvoju ľudí a podpore firiem pri budovaní HR procesov. Za ten čas pomohla obsadiť viac než tisíc pracovných pozícií.
Na Zuzkinom prístupe ma oslovuje, že za životopisom vidí človeka a za pracovnou pozíciou vzťah. Aj preto som ju pozvala hovoriť o téme, ktorá ma pri téme Veku majstrovstva osobitne zaujíma: čo sa deje s ľuďmi po päťdesiatke, keď hľadajú prácu, a prečo ich skúsenosti niekedy zostanú za dverami výberového konania.
Keď si odišla z vedúcej pozície, zistila si, kto poznal tvoju funkciu a kto Zuzku. Čo bolo pre teba na tejto skúsenosti najťažšie a čo ti naopak priniesla?
Keď som po 16 rokoch odchádzala z korporátu, kde som sa prepracovala až do vrcholového manažmentu, cítila som smútok aj úľavu. Smútok, lebo sme boli partia ľudí, ktorým záležalo aj na vzťahoch. Úľavu, lebo som vedela, že je čas ísť ďalej.
To najťažšie prišlo neskôr. Z komunity kolegov sa postupne vytrácali ľudia – aj takí, ktorých som mala naozaj rada. Pochopila som, že časť tých priateľstiev patrila mojej funkcii, nie mne. Veď kto by nechcel mať za kamarátku šéfku HR?
Dnes som tým ľuďom vďačná. Naučili ma rozlišovať medzi kamarátmi, kolegami a známymi a potvrdili mi, že statusové veci ma nikdy nelákali. Človek na predajni je pre mňa rovnako dôležitý ako človek v manažmente.
Možno aj preto dnes tak dobre rozumiem kandidátom, ktorí po rokoch prídu o prácu. Ten moment „kto tu zostal, keď zmizla funkcia“ zažíva väčšina z nich. Veľa pracujem s manažérmi a poviem vám, že to s nimi vie pekne zamávať.
Zmenilo sa po tejto „životnej inventúre“ niečo v tom, ako dnes vnímaš svoju hodnotu a buduješ vzťahy?
Zároveň som si sľúbila, že kvôli tomu neprestanem byť človekom. Robím veľa pro bono a keď viem pomôcť, pomôžem. Len dnes oveľa rýchlejšie spoznám, keď sa ku mne niekto správa zištne, a z takého vzťahu nemám dnes problém odísť.
Áno, a veľmi. Som obozretnejšia v tom, s kým sa v biznise spájam, a od úplného začiatku si nastavujem fair play jasné pravidlá, otvorenú komunikáciu a dodržiavanie dohôd.
A svoju hodnotu neodvodzujem od titulu na vizitke. Meriam ju tým, čo po mne zostáva: obsadená pozícia, ktorá funguje roky, kandidát, ktorý sa mi po čase ozve, že je spokojný, alebo manažér, ktorý po spolupráci začal viesť ľudí inak.
Písala si o 54-ročnom mužovi s 37 rokmi praxe, ktorý chcel pracovať, no nikto na jeho uchádzanie sa o prácu nereagoval. Čo ti jeho príbeh ukázal o prístupe k ľuďom na trhu práce, ktorí už nie sú v priečinku „mladí“ alebo „perspektívni“?
Takých príbehov by som vedela rozprávať desiatky – s týmito ľuďmi mám rozhovory takmer každý týždeň.
Nie je to len môj pocit, potvrdzujú to aj dáta. Európske výskumy, pri ktorých firmám posielajú rovnocenné životopisy líšiace sa len vekom, ukazujú, že starší uchádzači dostávajú v priemere zhruba o polovicu menej pozitívnych odpovedí. A znevýhodnenie sa začína prejavovať už po štyridsiatke. Človek tak často vypadne skôr, než vôbec dostane šancu ukázať, kým je.
Aj ja som už v kategórii 50+, takže som na to možno citlivejšia. Každý chce „mladého a dynamického“. A zabúdame na seniorne vyzretých ľudí, ktorí už nepotrebujú dokazovať svoje ego, majú kus pokory a ich motiváciou je skôr zdieľať skúsenosti než bojovať o moc vo firme. V tímoch sú silným stabilizátorom a sú lojálni. S klientmi preto o veku kandidátov hovorím otvorene. Mám za sebou obsadenia, kde som klienta spojila s expertmi vo veku 58 a 59 rokov. A títo klienti mi s odstupom času ďakovali, akú posilu získali.
Zároveň chcem byť férová: vek nie je automaticky kvalita. Tak ako medzi mladými nájdeme pracovitých aj lenivých, ani medzi seniornými kandidátmi nie je kandidát ako kandidát. Už pri prvom rozhovore vidíte, ako sa o seba človek stará, či športuje, ako premýšľa, či je zvedavý. Niektorí už len čakajú na dôchodok a niektorí strčia štyridsiatnika do vrecka, fyzicky aj psychicky. Preto hovorím: posudzujme človeka, nie dátum narodenia.
S akými predsudkami sa podľa tvojich skúseností stretávajú uchádzači 50+? Ako sa prejavujú aj vtedy, keď vek nikto otvorene nespomenie?
Predsudky sa opakujú stále dookola: starší človek vraj nebude stíhať tempo, nezvládne nové aplikácie a neprispôsobí sa, lebo veď má svoje maniere. Otvorene to však takmer nikto nevysloví. Skôr to cítiť z ticha po odoslanom životopise, z inzerátov lákajúcich do „mladého kolektívu“ či „dynamického prostredia“, alebo z vety „ste na túto pozíciu prekvalifikovaný“. Jeden môj kandidát na pozíciu Operations Director si po osobnom stretnutí vypočul, že firma hľadala niekoho „viac executive“. A keď sa spýtate, čo to presne znamená, odpoveď nedostanete. Ja viem, že to bolo dátumom jeho narodenia.
Pritom práve táto generácia musela byť mimoriadne flexibilná. Na trh práce prichádzali v časoch bez internetu, zažili transformáciu ekonomiky, krízy, nástup počítačov aj digitalizáciu. A všetko sa učili za pochodu. Sú zvyknutí na tvrdú prácu a makali, aj keď im nebolo dobre.
A nie je to len slovenská špecialita. V britskom prieskume ľudia odhadovali, že uchádzač sa pre náborárov stáva „menej žiaducim“ v priemere okolo 55. roku. Globálna štúdia zas ukázala, že až 81 % firiem nemá know-how, ako využiť potenciál ľudí nad 55 rokov. Problém teda často nie je v kandidátovi, ale v tom, že firma nevie, čo s jeho skúsenosťou urobiť.
Položila si na LinkedIne provokatívnu otázku, či sa niektoré firmy neboja skôr ľudí, ktorí sa vďaka skúsenostiam neboja ozvať. Kedy je vlastný názor skúseného človeka pre firmu prínosom a kedy ho, naopak, začne vnímať ako hrozbu?
Nepohodlné otázky nikto nerád počúva a ešte menej rád na ne odpovedá. Najmä ak si ako majiteľ alebo šéf roky budujem firmu a obklopujem sa ľuďmi, ktorí mi viac prikyvujú, ako oponujú.
Prínosom je skúsený človek všade tam, kde líder vie počúvať, pýta si spätnú väzbu a chápe, že iný názor nie je útok, ale poistka pred zlým rozhodnutím. Taký človek vidí riziká, ktoré mladší kolega ešte nezažil, a pomenuje ich nahlas. Skôr, než sa z nich stane problém.
Hrozbou sa stáva tam, kde manažér nie je vnútorne uprataný. Kde sa bojí o svoju pozíciu a status, nepustí nikoho do riadenia a potrebuje budiť dojem, že všetko vie najlepšie. Taký manažér si skúseného človeka do tímu radšej ani nevezme a zabalí to do vety „nezapadol by do kultúry“. Aby sme vedeli mať rôzne názory a pritom posúvať veci rozumne vpred, musíme byť vysporiadaní sami so sebou. A to, žiaľ, mnohým manažérom chýba. Preto sa neraz pýtam: bojí sa firma naozaj veku kandidáta, alebo skôr jeho odvahy ozvať sa?
Strata práce po desaťročiach praxe zasiahne aj pocity užitočnosti a vlastnej identity. Čo človeku v takej situácii pomáha udržať si pôdu pod nohami?
Pre kandidáta je to extrémne zaťažujúce. Zrazu mu nezvoní telefón, nikto ho nepotrebuje, rozpadne sa denný režim. Pošle desiatky životopisov a nik neodpovedá. A postupne stráca istotu v sebe samom – často nie preto, že by nemal čo ponúknuť, ale preto, že mu to nikto nepovie. Strata práce po desaťročiach nie je len strata príjmu. Je to strata roly, v ktorej vás ľudia poznali.
Čo pomáha? Každému niečo iné, no z praxe vidím niekoľko vecí, ktoré fungujú. Udržať si režim: ráno vstať, obliecť sa, mať plán dňa. Vrátiť sa ku koníčkom, ktoré osviežia myseľ a pomôžu vyvetrať hlavu. Hýbať sa.
A hlavne: nezatvárať sa doma medzi štyri steny a neobmedziť sa len na skrolovanie inzerátov a posielanie životopisov naslepo. Z mojej skúsenosti sa veľká časť seniorných pozícií obsadzuje cez odporúčania a kontakty, nie cez inzeráty. Choďte medzi ľudí, k bývalým kolegom, spolužiakom, susedom, na networkingové a iné podujatia. Nikdy neviete, kde koho stretnete. Založte si profil na LinkedIne, píšte o tom, čomu rozumiete, zapájajte sa do diskusií. Vaša skúsenosť je viditeľná len vtedy, keď ju ukážete.
Čo by sa muselo zmeniť vo výbere ľudí, aby firmy seniorskú skúsenosť skutočne ocenili a dobre využili? Kde môže začať firma, ktorá to myslí s ľuďmi vo veku majstrovstva vážne?
Trh práce sa mení rapídne a kto sleduje dáta, vidí to jasne. Slovensku už piaty rok po sebe ubúdajú obyvatelia, mladých prichádza na trh práce menej, než koľko ľudí odchádza do dôchodku, a generácia Z má o práci úplne iné predstavy. Úrady práce vo februári 2026 evidovali rekordných viac než 122-tisíc voľných pracovných miest. Vo výrobe je zamestnávanie ľudí z tretích krajín už štandardom, zahraničných pracovníkov je u nás vyše 146-tisíc.
A zároveň je v evidencii úradov práce približne 50-tisíc ľudí nad 50 rokov – takmer každý tretí uchádzač o zamestnanie. To je paradox, ktorý by nás mal znepokojovať: firmám chýbajú ľudia a skúsení ľudia nemôžu nájsť prácu.
Čo sa musí stať? Obávam sa, že niekedy až kríza. Keď firmám naozaj dôjdu ľudia z iných vekových skupín. Verím však, že príde zlatá éra seniorných kandidátov. Juniorné pozície bude čoraz viac nahrádzať AI a čoraz dôležitejšie bude vedieť robiť rozumné rozhodnutia, ktoré neohrozia biznis. To vedia ľudia, ktorí preskákali viacero kríz, vrcholov a pádov firiem. Táto skúsenosť sa však nedá stiahnuť niekde a je neprenositeľná. AI nám pomôže významne automatizovať, ale dobre sa rozhodnúť, vytvárať zdravú kultúru a spájať ľudí budú stále ľudia. A tí seniorní nám v tom vedia byť veľmi užitoční.
Kde môže firma začať už zajtra:
- Úprimne sa pozrieť na vlastný výberový proces: kto a podľa čoho vyraďuje životopisy a či v inzerátoch nie je skrytý vekový filter („mladý kolektív“, „do 5 rokov praxe“).
- Hodnotiť kompetencie a výsledky, nie rok narodenia. Štruktúrované pohovory s rovnakými otázkami pre všetkých.
- Vzdelávať manažérov, ktorí vyberajú ľudí, o predsudkoch, aj o tých nevedomých.
- Ponúknuť flexibilitu: kratší úväzok, projektovú spoluprácu, interim rolu či mentoring.
- Budovať viacgeneračné tímy s mentoringom oboma smermi: skúsený učí mladého rozhodovať, mladý učí skúseného nové nástroje.
Čo by si odkázala človeku po päťdesiatke, ktorý si opakovane hľadá prácu a začína pochybovať, či má ešte čo ponúknuť?
Nestojte na jednom mieste. Choďte medzi ľudí, rozprávajte sa, prepájajte sa. Vaša hodnota nezmizla v deň, keď ste prišli o prácu, len ju momentálne nikto nevidí.
Veľmi užitočné môže byť spojiť sa s kariérnym poradcom alebo headhunterom, ktorý vás nielen nasmeruje, ale možno vo vás objaví aj iný smer. Potenciál, ktorý niekde v kútiku duše tlie, no zatiaľ nemal šancu vyjsť von. Naučte sa niečo nové: kurz, školenie, nový certifikát, aj bezplatné online vzdelávanie. Čokoľvek, čo vás urobí spokojnejším a dodá vám sebavedomie, do toho treba ísť.
A buďte k sebe láskaví. Odmietnutie často nehovorí nič o vás, ale veľa o tom, kto vyberal. Máte čo ponúknuť , viac, ako si teraz myslíte.
Zuzana Száraz už viac ako 20 rokov pôsobí na HR scéne a patrí medzi jej výrazné osobnosti. V rebríčku TOP 100 osobností slovenského LinkedIn jej patrí 56. miesto a ako recruiterka a headhunterka sa radí medzi TOP 12 odborníkov na Slovensku.
Absolventka nielen Univerzity Komenského a Oxford Leadership Academy. Je akreditovanou lektorkou, medzinárodnou facilitátorkou a certifikovanou mentorkou. Svoje skúsenosti z medzinárodného prostredia pretavuje do rozvoja ľudí a organizácií – posilňuje komunikačné zručnosti, mentoruje lídrov a podporuje rast talentov.
Ako interim konzultantka pomáha firmám budovať moderné HR prostredie postavené na hodnotách a reagujúce na aktuálne výzvy trhu.
Aktívne sa angažuje aj v neziskovom sektore – pracuje so študentmi, učiteľmi a riaditeľmi škôl, pretože verí, že vzdelávať inak, zmysluplnejšie a v súlade s potrebami dnešného trhu práce, je možné.
WEB: https://valyou.sk/
LI: https://www.linkedin.com/in/zuzanaszaraz/
